Umfrage Corona und die Gleichstellung – Women in Law 2021

Wir haben im Februar 2021 Women in Law befragt, welchen Effekt Corona auf die Gleichstellung in Kanzleien und Rechtsabteilungen hat. Hier finden Sie die Ergebnisse, die am 4.März 2021 präsentiert wurden:

Es gibt durchaus viele Frauen in Kanzleien. Aber in der Führungsebene werden Sie immer weniger: so geben fast 50% der TeilnehmerInnen an, dass weniger als 20% der Führungspositionen weiblich sind.

Erhalten Männer und Frauen in der gleichen Position das gleiche Gehalt: dieser Aussage stimmen immerhin 29% der Befragten vollkommen und 21% eher zu (gemeinsam 50%). Immerhin 32% stimmen dieser Aussage eher nicht oder gar nicht zu.

Aber wie schaut es bei den Aufstiegschancen aus? So stimmen 52% vollkommen oder eher zu, dass Männer und Frauen die gleichen Aufstiegschancen haben. Und 42% der Befragten stimmen dem eher oder gar nicht zu.

Nun aber zu den Effekten durch die Corona Situation:

Laut fast 20% der Befragten hat die Corona-Krise sich negativ auf die Gleichstellung in der Kanzlei ausgewirkt. Für mehr als 50% sind aber keine Auswirkungen wahrnehmbar.

Die Befragten sehen durch Corona einen Einfluss in folgenden Bereichen:

·         Umstieg auf Home-Office und Remote Working als neue Form des Arbeitens 77%
·         Mehrbelastung durch höheres Arbeitsvolumen 39%
·         Gestiegener Aufwand für Kinderbetreuung 39%
·         Motivations- und Produktivitätsprobleme 34%
·         Nicht ausreichende technische Infrastruktur (Geräte wie Laptop oder Bildschirme, Internet-Bandbreite, Headset für virtuelle Meetings) 25%
·         Herausfordernde räumliche Arbeitssituation (Lärm, kein eigenes Büro etc.) 25%
·         Änderung des Anstellungsverhältnisses (z.B. Stundenreduktion, Kurzarbeit) 16%
·         Finanzielle Einbußen 15%
·         Kündigung 9%
·         Keine der genannten Herausforderungen 6%

Die Kanzleien und Unternehmen haben laut Einschätzung der Befragten Ihre MitarbeiterInnen gut bzw. sehr gut im Arbeitsalltag unterstützt und Maßnahmen zur Erleichterungen im Arbeitsalltag gesetzt.

Fast 60% geben an, dass die Karrierechancen für Frauen unverändert durch Corona sind. Immerhin sind sie für 17% der Befragten allerdings gesunken, was laut Befragten allerdings nur für 1% der Männer gesunken ist.

Bei der Abfragung von einzelnen wichtigen Verhalten und Massnahmen ist zusammen zu fassen, dass für fast 50-60% der Befragten die Situation durch Corona unverändert ist.

Allerdings sehen viele Befragte große und kleinere Effekte auf ihre Situation auf Grund von Corona:

  • Effekt auf die Work-Life-Balance ist für über 40% negativ. Für 26% immerhin unverändert. Für den Rest der Befragten gibt es einen positiven Effekt.
  • Sichtbarkeit im Team ist unverändert, für 29% negativ und immer 10% positiv.
  • Der Effekt auf die Teilnahme bei Meetings ist für 22% negativ, für mehr als 50% allerdings unverändert.
  • Es gibt einen positiven Effekt auf die eigene Verantwortung (20%) und Projektverantwortung (16%) an. Für fast 60-70% bleibt in ihrem Verantwortungsbereich & Projektverantwortlichkeit alles beim Alten.
  • Wenn die Beförderungen nicht wie für knapp 20% negativ beeinflußt sind durch Corona, so ist der Effekt immerhin für fast 60% gleichbleibend.
  • 27% der Befragten gaben an, dass Corona einen negative Effekt auf ihre Bonuszahlungen hat. Immerhin 42% spüren hier keinen Effekt.
  • Effekt auf Gehaltserhöhung ist für fast ein Drittel negativ. Für mehr als 45% allerdings unverändert (gut oder schlecht?).
  • Effekt: Arbeitspensum/Workload: 45% unverändert. Und für 34% negativ, 6% positiv.
  • Effekt auf die Work-Life-Balance ist für über 40% negativ. Für 26% immerhin unverändert. Für den Rest der Befragten gibt es einen positiven Effekt.
  • Eindeutig negativ ist der Effekt von Corona auf die Teilnahme an Netzwerkveranstaltungen. Mehr als 60% geben den Effekt als negativ an.

Bei der Frage „Welche strukturellen Veränderungen innerhalb Ihrer Kanzlei / Ihres Unternehmens würden Ihrer Meinung positiv zur Gleichstellung von Männern und Frauen beitragen?“ kommen zB folgende Vorschläge (Auswahl). Für alle Vorschläge siehe Ende der Auswertung:

  • mehr Frauen in der Führung; flexiblere Arbeitszeiten; bewusste Zusammenstellung von gemischten Teams
  • Teilzeit-Partnerstellen
  • auch nach der Pandemie Hoffice ermöglichen;

Eine allgemeine Akzeptanz dahingehend, dass weniger physische Anwesenheit nicht gleichbedeutend ist mit weniger Potenzial/Beitrag für die Kanzlei.

Für Fragen wenden Sie sich bitte an office@women-in-law.org

Zur Umfrage: 210301-WiL-Umfrage-Corona

Women in Law Breakfast zum Weltfrauentag 2021: „Nachdem Männer Teil des Problems sind, müssen sie auch Teil der Lösung sein.“

Women in Law Breakfast zum Weltfrauentag:Nachdem Männer Teil des Problems sind, müssen sie auch Teil der Lösung sein.“

Mit welcher Struktur kann man mehr Frauen in die Anwaltskanzlei bringen? Diskussion und Umfragepräsentation.

Am 04. März 2021 fand das virtuelle Networking Frühstück von Women in Law in Kooperation mit Lexis Nexis und powered by Future-Law statt. Im Mittelpunkt der Veranstaltung stand die Frage, welche Strukturen notwendig sind, um mehr Frauen in die Kanzlei bzw Rechtsabteilung zu bringen. Im Anschluss wurde die von Women in Law durchgeführe Umfrage präsentiert: hat COVID-19 zur Gleichstellung beigetragen, oder sich ihr in den Weg gestellt?

Bereits beim Women in Law Breakfast im Dezember stellten wir uns die Frage nach den idealen Unternehmensstrukturen für eine zeitgemäße Arbeitsumgebung und kamen zu der Erkenntnis, dass Frauen im Rechtsbereich eine Vielzahl an Hürden überwinden müssen, die für Männer teils nicht existieren bzw sichtbar sind.

Nun gehen wir einen Schritt weiter und überlegten gemeinsam mit mehr als 80 Teilnehmer*innen geeignete Maßnahmen, um mehr Frauen in die Anwaltskanzlei bzw Rechtsabteilung zu bringen. Denn obwohl sich viele Kanzleien/Rechtsabteilungen für eine Gleichberechtigungspolitik aussprechen, werden diese in der Realität kaum gelebt.

Am virtuellen Panel waren diesmal RA Mag. Bettina Knötzl (Vizepräsidentin der Wiener Rechtsanwaltskammer und Partnerin, KNOETZL Rechtsanwälte), RA Mag. Nadja Holzer (Partnerin, HSP RECHTSANWÄLTE GMBH), Mag. Luciano Duque-Cordero (Legal Counsel im Bereich Corporate und Investment Banking bei Bank Austria), Mag. Caroline Weerkamp (Women in Law), RA Mag. Christina Kober (Partnerin, kpk Rechtsanwälte) und Mag. Susanne Mortimore (Geschäftsführerin bei Lexis Nexis). Moderiert wurde die Diskussion von Mag. Sophie Martinetz (Managing Partnerin bei Future-Law).

“Um nachhaltige Veränderungen zu erwirken, die auch Anwältinnen langfristige berufliche Perspektiven in Anwaltskanzleien ermöglichen, ist nicht zuletzt die Mandantschaft – a.k.a. „König Kunde“ – gefordert. Und nachdem Männer Teil des Problems sind, müssen sie auch Teil der Lösung sein.“, beschreibt Luciano Duque-Cordero, Legal Council, UniCredit, die Veränderung auf der Klientenseite. Dies wurde auch von anderen teilnehmenden RechtsabteilungsmitarbeiterInnen bestätigt.

„Wir müssen uns von dem Gedanken verabschieden, Anwesenheit mit Produktivität gleichzusetzen. Stattdessen sollten insbesondere Kanzleien Menschen mit Familie ermöglichen, ihre Arbeitsstrukturen an ihr Familienleben anzupassen, ohne Flexibilität mit weniger oder schlechterer Tätigkeit zu verwechseln“, hebt Caroline Weerkamp ergänzend hervor.

„Frauenförderung ist im 21. Jahrhundert ein Muss und ein Gebot ökonomischer Vernunft“, bringt es Bettina Knötzl passend auf den Punkt.

„Zahlreiche internationale Studien belegen, dass ein höherer Anteil an Frauen den Unternehmenserfolg maßgeblich verbessert. Wir sollten den Frauenanteil nicht an Quoten festmachen, sondern zu einem Unternehmensziel erklären. Damit treffen Unternehmen eine bewusste Entscheidung, im Morgen und nicht im gestern zu arbeiten. Und diese Entscheidung betrifft nicht nur Unternehmen, sondern wir alle müssen uns die Frage stellen, in welcher Gesellschaft wir leben wollen.“ So Susanne Mortimore, CEO LexisNexis.

„Gerade für Frauen kollidieren die Aufstiegschancen in einer Rechtsanwaltskanzlei oftmals mit der eigenen Familienplanung. Im Regelfall geht die Eintragung als Rechtsanwalt/in mit der Selbstständigkeit einher – ein Berufsweg der von vielen Frauen aber auch Männern auch aufgrund der finanziellen Risiken und fehlender Absicherung im Karenzzeitraum abgelehnt wird. Um ein attraktives Berufsbild für die kommende Generation und vor allem auch Frauen zu schaffen, gleichzeitig aber Qualitätsmerkmale des Standes der „selbstständigen Rechtsanwälte“ nicht aufzuweichen ist es möglicherweise an der Zeit, ein neues Berufsbild zu schaffen, das beiden Anforderungen gerecht werden kann“, ist Nadja Holzer überzeugt.

„Ich kenne viele qualifizierten Frauen, die aufgrund des Drucks den Anwaltsberuf abgelehnt haben. Das Bild des Anwalts ist, dass man rund um die Uhr erreichbar sein muss, sonst sind schnell die Klient*innen weg. Das ist für Menschen mit Kindern und einem Leben außerhalb des Berufs unattraktiv und oft kaum bewältigbar. Wir müssen aber weg von den Einzellösungen, es muss Strukturen für alle geben“, findet auch eine Speakerin.

„Ich habe mitten in der Corona-Pandemie mit einem Kollegen eine neue Kanzlei gegründet, bei der eine flexible Arbeitsumgebung für alle Mitarbeiter ein großes Thema war. Die Schaffung unsere Struktur hat dazu geführt, dass ein attraktiver Arbeitsplatz für mich als Anwältin und meinen Kanzleipartner, für eine Konzipientin, zwei Assistentinnen und eine juristische Mitarbeiterin geschaffen wurde, unsere Kanzlei ist also zu 80% weiblich besetzt. Das Thema „Gleichstellung“ war dabei jedoch nie ein ausgesprochenes und bewusst thematisiertes, da es uns einfach wichtig war, eine flexible Arbeitsumgebung zu schaffen, die für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine attraktive Arbeitsumgebung bietet, jeder und jedem die Chance bietet, sich bestmöglich zu entfalten und ein Teil des Teams zu sein, ob Mann oder Frau spielt dabei überhaupt keine Rolle – und damit haben wir das Ziel der Gleichstellung eigentlich bestmöglich verwirklicht: Sie ist kein Thema sondern Selbstverständlichkeit!“, so Christina Kober, Partnerin Pochmarski Kober Rechtsanwälte GmbH

Zusammenfassend kann gesamt werden, dass sich im Hinblick auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in Kanzleien bzw Rechtsabteilungen unterschiedliche Trends herauskristallisieren. Welche Strategie nachhaltig erfolgreich ist, wird sich erst zeigen müssen.  

Umfragepräsentation: Durch COVID-19 zur Gleichstellung?

Fast ein Jahr nach Beginn der Pandemie, wollen wir es genauer wissen und betrachten 2020 retrospektiv: inwiefern hat sich die Arbeitsweise durch COVID-19 verändert? Wie haben sich diese Entwicklungen wiederum auf die Gleichstellung ausgewirkt? Wohin führt der Trend? Was sind notwendige Schritte? Wo liegen die Herausforderungen?

Im Rahmen der Veranstaltung wurden die Umfrageergebnisse zu diesen Fragen präsentiert. „Der allgemeine Wunsch ist mehr als eindeutig: es braucht eine flächendeckende Akzeptanz dahingehend, dass weniger physische Anwesenheit nicht gleichbedeutend ist mit weniger Potenzial/Beitrag für die Kanzlei – anders können die gesteckten Ziele nicht erreicht werden“, so der Einblick, den Sophie Martinetz in die Ergebnisse gibt.

Die gesamte Auswertung der Umfrage können Sie hier abrufen.