Die SCWP Partnerinnen Dr. Birgit Leb, MBA (Chief Diversity Officer), Mag. Michaela Nill, LL.M. und Mag. Jana Seywald, LL.M. (beide Vorsitzende von FRIEDA) stehen Rede und Antwort zu Gleichstellungsfragen im Anwaltsberuf.

Eure Kanzlei hat sich in den letzten Jahren besonders intensiv mit der Förderung von Frauen und Gleichstellungsthemen in der Rechtsbranche auseinandergesetzt. Könnt ihr beschreiben, was den Anstoß dazu gegeben hat?

Nill: Es freut uns natürlich besonders, dass dies auch von außen so wahrgenommen wird. Der Wunsch, Themen wie Frauenförderung und Gleichstellung in unserer Kanzlei voranzutreiben, wurde von Anfang an durch alle Senior Partner unterstützt. Damit wurde das Thema Frauenförderung auch gleich top down vorangetrieben und im Jahr 2019 schließlich in Form der Initiative „FRIEDA“ statutarisch verankert. Seither bildet diese ein breites Forum für sämtliche Themen im Bereich Women Empowerment und Gender Equality aber auch für Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

FRIEDA klingt einprägsam! Wofür steht dieser Name und was steckt dahinter?

Seywald: FRIEDA steht für F-airness, R-espect, I-nclusion, E-quality, D-iversity, A-nti Harassment & Discrimination und ist damit an sich schon sehr aussagekräftig. FRIEDA setzt sich aktuell aus 13 Rechtsanwält:innen all unserer Standorte (Graz, Linz, Wels und Wien) und Karriereebenen (von angestellter Rechtsanwältin bis Senior Partner) zusammen. Die unterschiedlichen Mitglieder von FRIEDA beschäftigen sich jeweils schwerpunktmäßig mit vorab definierten Zielen, insbesondere in den Bereichen geschlechterunabhängige Chancengleichheit auf allen Ebenen, diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld sowie Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Um die Maßnahmen der Zielsetzungen rasch voranzutreiben, finden regelmäßige Treffen statt. Monatlich gibt es auch eine Sitzung, an der auch die Managing Partner teilnehmen.

Birgit, du übst auch die Funktion als Chief Diversity Officer bei SCWP Schindhelm aus. Was kann man sich unter dieser Position vorstellen?

Leb: Als Chief Diversity Officer stelle ich vor allem sicher, dass die Zielsetzungen und vorgeschlagenen Maßnahmen seitens FRIEDA auf Managementebene besprochen und beschlossen werden. Ich bin also das Bindeglied zwischen FRIEDA und unserem Management Board. Der Bereich Frauenförderung und die Gleichstellungsagenden sind auf Board-Ebene seit Februar 2023 mein Part. Da viele von FRIEDA vorgeschlagenen und erarbeiteten Maßnahmen arbeitsrechtliche Bereiche betreffen, arbeitet unser Geschäftsbereich Human Resources mit FRIEDA operativ eng zusammen und stimmen wir uns regelmäßig zu Maßnahmen ab, die auf Managementebene zu beschließen sind. Ich gehöre auch unserem ESG-Team an und bereite auch Nachhaltigkeitsthemen auf.

Könnt ihr beschreiben, welche konkreten Maßnahmen FRIEDA bereits erfolgreich umgesetzt hat?

Nill: Bereits vor FRIEDA erfolgte innerhalb der Kanzlei die Umsetzung von 100 % Equal Payment für alle unsere Mitarbeiter:innen. Zudem haben wir eine interne Richtlinie zur Verhinderung von Diskriminierung, Mobbing und Belästigung erarbeitet. Darüber hinaus beschäftigt sich FRIEDA insbesondere mit der „S“ Dimension (Social) im ESG-Ansatz sowie dem kanzleiinternen Mentoringprogramm. Weiters gibt es flexible Arbeitszeitmodelle, die auf die individuellen persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen angepasst werden, sowie die Möglichkeit einer Partnerschaft im Angestelltenverhältnis zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Im Bereich Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben wir uns zudem im Rahmen unseres Karenzmanagements auf die Erleichterung des Wiedereinstieges nach der Elternkarenz fokussiert. So werden die Mitarbeiter:innen auch während der Karenz am Laufenden gehalten und können auf Wunsch online an unseren kanzleiinternen Seminaren teilnehmen. Weiters werden im Rahmen unserer Wiedereinstiegsplanung vor und nach der Rückkehr aus der Karenz zahlreiche Maßnahmen vorgenommen, um den Wiedereinstieg für die Mitarbeiter:innen so einfach wie möglich zu gestalten.

Seywald: Für uns ist es auch wichtig, dass kinderlose Mitarbeiter:innen gegenüber Mitarbeiter:innen mit Kindern nicht benachteiligt werden. So ist es zB möglich, die Arbeitszeit nicht nur aufgrund von Kinderbetreuung, sondern auch aufgrund anderer Umstände wie beispielsweise – zur Verfassung einer Dissertation oder Pflege von Angehörigen – in Anspruch zu nehmen. Zudem bietet SCWP Schindhelm seit circa zwei Jahren allen Jurist:innen vermehrt die Möglichkeit, teilweise im Home-Office, also remote, zu arbeiten. Dafür wurde auch eigens eine Home-Office Richtlinie verabschiedet.

Wie haben sich diese Maßnahmen ausgewirkt?

Seywald: Zum einen sind aktuell bereits mehr als die Hälfte unserer Salary Partner:innen weiblich. Das führen wir unter anderem auf die gestiegene Attraktivität unserer Partnerschaftsmodelle aufgrund der erwähnten Maßnahmen zurück. Die Auseinandersetzung mit Gleichstellungsfragen, aber auch die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle im beruflichen Umfeld wird immer wichtiger und ist mittlerweile unumgänglich, um junge motivierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen und vor allem auch langfristig zu halten. Zum anderen wünschen sich Mandant:innen vermehrt weibliche Ansprechpersonen. Die Sichtbarkeit von Frauen als Vertreterinnen der Kanzlei ist somit ein klarer Benefit für uns. Mandant:innen nehmen dies positiv wahr.

Leb: Intern profitieren wir von gemischtgeschlechtlichen Führungsteams. Zudem trägt diese Ausgewogenheit der weiblichen und männlichen Vorgehensweise in Führungspositionen zu einem besseren Betriebsklima bei; schon alleine deshalb, weil andere Frauen – vor allem am Beginn ihrer Karriere – die Wahl haben, gewisse Themen mit Frauen auf oberster Führungsebene zu besprechen. Auch bei internen Arbeitsgruppen oder Geschäftsbereichen der Kanzlei wird auf die gemischtgeschlechtlichen Teams gesetzt.

All dieser Einsatz wurde auch bereits in Form einiger Auszeichnungen honoriert, richtig?

Nill: Korrekt. Die erste Auszeichnung für unser Engagement haben wir bei den ‚Promoting the Best Awards‘ in der Kategorie ‚Women-in-Law 21st Century Award – Rechtsanwaltskanzlei‘ im Jahr 2021 erhalten. Das war für uns einerseits die Bestätigung unseres bisherigen Weges und andererseits auch ein Auftrag sowie Motivation, unser Engagement kontinuierlich auszubauen – was uns auch gelungen ist: Anfang dieses Jahres folgte schließlich das equalitA-Gütesiegel des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft. Besonders erfreulich ist, dass wir dann auch am 13.06.2023 mit dem „equalitA2023“ Award für besonders innovative Maßnahmen zur innerbetrieblichen Frauenförderung ausgezeichnet wurden.

Wie qualifiziert man sich für das equalitA-Gütesiegel bzw. den gleichnamigen Award?

Seywald: equalitA ist eine Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft. Zielgruppe sind Unternehmen und Organisationen, die sich besonders für innerbetriebliche Frauenförderung einsetzen. Das Engagement dieser Unternehmen wird mit dem equalitA Gütesiegel ausgezeichnet. Unternehmen, Organisationen und öffentliche Einrichtungen mit dem equalitA Gütesiegel können zudem für besonders innovative Maßnahmen zur innerbetrieblichen Frauenförderung mit dem equalitA Award ausgezeichnet werden. Als innovative Maßnahme haben wir unsere Initiative FRIEDA eingereicht.

Begründet wurde die Verleihung des Awards unter anderem mit der strategischen Verankerung von geschlechterunabhängiger Chancengleichheit auf allen Karriereebenen bei SCWP Schindhelm, wodurch wir einen wesentlichen Beitrag zur gesamtgesellschaftlichen Verantwortung leisten. Auch wurde seitens der Jury angemerkt, dass es sich bei FRIEDA um eine Initiative handelt, die auch leicht in anderen Unternehmen umsetzbar wäre. Somit attestiert uns dieser Award einmal mehr als Anwaltskanzlei eine Vorreiterrolle im Bereich der Geschlechtergerechtigkeit.

Der Erhalt des Gütesiegels und die Verleihung des equalitA Awards ist ein großes Zeichen der Wertschätzung unserer jahrelangen Arbeit im Bereich der Frauenförderung. Gleichzeitig sehen wir es als Auftrag sowie Motivation, diesen erfolgreichen Weg konsequent weiterzugehen.

Woran arbeitet ihr aktuell bzw. gibt es schon Pläne für die Zukunft?

Leb: Wir arbeiten aktuell bzw. laufend daran, die bestehenden Maßnahmen zu evaluieren und gegebenenfalls anzupassen. So beschäftigen wir uns aktuell mit dem kanzleiinternen Mentoring Programm sowie der Evaluierung der Aus- und Einstiegsprozesse vor, während und nach der Karenz. Weiters führen wir gerade die erarbeitete Anti-Diskriminierungsrichtlinie ein und arbeiten daran, sämtliche Mitarbeiter:innen bestmöglich für dieses Thema zu sensibilisieren. Zusätzlich arbeiten wir schon am zweiten ESG-Nachhaltigkeitsbericht für die Kanzlei, um auch hier „Vorreiter“ zu sein. Zum Thema ESG planen wir im Herbst wieder eine Kanzleiveranstaltung.

Abgesehen davon versuchen wir permanent, junge Jurist:innen zu motivieren bzw diesen unseren Berufsstand schmackhaft zu machen.

Neue Themen können durch Mitarbeiter:innen jederzeit an FRIEDA herangetragen werden, wozu die Mitarbeiter:innen auch regelmäßig ermutigt werden.