Am 17. Juni 2021 fand die Auftaktveranstaltung der vom Bankenverband und Women in Law neu gegründeten Initiative Women in Law Banking Austria statt. Gemeinsam mit 50 interessierten TeilnehmerInnen diskutierte ein diverses Panel über Strukturen und Rolemodels im Rechtsbereich Banking & Finance.

Die Anteile von Männern und Frauen bei den Gesamtbeschäftigten sind seit 20 Jahren in den Mitgliedsinstituten des Bankenverbandes annähernd konstant – 50% Männer, 50% Frauen. In den vergangenen 10 Jahren ist der Anteil von Frauen in Vorstandspositionen der Mitgliedsinstituten des Bankenverbandes um 4% auf nun 10% angestiegen. Der Anteil von Frauen im Aufsichtsrat derselben ist von 10% auf 30% gestiegen.

Während die Führungsebene im Bereich Banking & Finance derzeit noch als männerdominierte Domäne wahrgenommen wird, zeigt die Aufteilung der Führungskräfte in Teilzeit eine ganz andere Seite – nämlich, dass Teilzeit, insbesondere “Elternteilzeit” nach wie vor eine “Frauensache” zu sein scheint. In 2020 waren in den Mitgliedsinstituten des Bankenverbandes lediglich 5% der MitarbeiterInnen in Elternteilzeit Männer.

Dies und noch weitere Fakten aus der Studie des Verbands österreichischer Banken & Bankiers “Status Quo der Gender Diversity in Banken” wurden zu Beginn der Veranstaltung von Valeska Grond-Szucsich vorgestellt und dienten als Grundlage für eine spannende Diskussion. Es zeigte sich, dass die Initiative
Women in Law Banking damit ein brandaktuelles Thema aufgreift – das Bewusstsein für Gender Diversity  scheint zunehmend in der Corporate Welt anzukommen. Damit ist es jedoch nicht getan, unterstreicht Gerald Resch, Generalsekretär des Bankenverbandes. Er sieht eine bunte Mischung in der Corporate Welt als klaren Vorteil für Unternehmen: “Bei gemischten Führungsteams steigert sich der Umsatz, es gibt eindeutige  Erfolgskennzahlen die durch unterschiedlichste Studien belegt sind und sich daher nicht von der Hand weisen lassen.”

Die damit einhergehende Chancengleichheit hat eine starke soziale Komponente – unabhängig von Alter, Geschlecht oder Herkunft müssen alle die gleichen Chancen zur Weiterentwicklung erhalten. „Eine Kultur der Chancengleichheit erhöht die Chance deutlich, aus dem gesamten Talente-Pool aller MitarbeiterInnen die Besten zu finden,“ betont Valeska Grond.

Bis das erreicht ist, gibt es auf struktureller und kultureller Ebene einiges tun. Wird beispielsweise eine aus der Karenz zurückkehrende Frau plötzlich nicht mehr als Führungskraft angesehen und sozusagen degradiert, ist das ein schwerwiegendes strukturelles Problem. „Es muss unser aller Anliegen sein, Frauen im Finanzbereich dahingehend zu unterstützen, dass sie dieselben Chancen haben wie Männer, um in Führungspositionen und als Expertinnen tätig zu sein. Dazu bedarf es der Kooperation aller Geschlechter und eines einheitlichen Verständnisses über die strukturellen Voraussetzungen, die es in Gesellschaft und Wirtschaft braucht, um Gender Diversity weiter voranzubringen“, so Resch. „Chancengleichheit muss beim Management in der Führungsetage beginnen und ganz klar in der Führungs- und Unternehmenskultur verankert werden“, bestätigt Doris Zingl.

Aber was müssen Führungskräfte nun konkret beachten, wenn es um Förderung im Bereich Banking geht? Wie können Rolemodels und Struktur durch Führungskraft entstehen? 

Dazu Kung-Hao Wang, Leiter FirmenkundenCenter Campus Ost, Vienna Large Caps, Corporate Banking Division: “Sich an Vielfalt freuen und sie zulassen – das sind die unbestritten positiven Seiten von diversem Auftreten, das wir als Team auch fördern wollen. Es geht in der Umsetzung hauptsächlich um die Kommunikation, um Delegation und um gute Einteilung. Den KundInnen und auch intern müssen Arbeitszeiten und Aufgaben klar festgelegt und transparent definiert sein.”

Scheinbar gibt es also bereits einige gute Lösungsansätze, die auch bald in der Managementebene endgültig angekommen sein sollten. Trotzdem wird der Bereich des Bankings noch immer als Männerdomäne wahrgenommen. Woran liegt das? 

Sylvia Unger (Unger Rechtsanwälte) dazu: “Es gibt einige Rechtsgebiete, die erst in den letzten Jahren begonnen haben, sich von dem männerdominierten Klischee loszulösen. Einige Rechtsbereiche, darunter auch Banking & Finance, sind sehr zeitintensiv. Die Kammer unterstützt eine flexible Gestaltung zB der Karenzzeit leider nicht ausreichend, was zu einem zusätzlichen Hindernis wird. Trotzdem sind gemischte Teams die beste Voraussetzung, um unternehmerisch erfolgreich zu sein. Daher bedarf es des Mutes von Frauen, sich in die erste Reihe zu stellen, und des Mutes von Männern, dies auch zu unterstützen. Am Ende werden beide dadurch gewinnen – Diversität bringt unternehmerischen Erfolg.“

Sabine Götsch, Leitung Recht und Steuern, Erste Bank der oesterreichischen Sparkassen AG berichtet aus der eigenen Erfahrung, dass mit Rückschlägen bei diesem Prozess zu rechnen ist. Als Führungskraft arbeitet sie heute allerdings aktiv an Modellen, wie Teilzeit in Führungspositionen ermöglicht werden kann. Immerhin gibt es einen positiven Ausblick in die Zukunft, so Götsch: “Seit Corona wurde die Digitalisierungswelle deutlich sichtbar. Durch remote Beratung wurden ganz neue Wege gefunden, die gerade im Hinblick auf Führung neue Chancen eröffnen. Flexible Arbeit sowie die Awareness dafür kommt endlich im Mindset der KundInnen und MitarbeiterInnen an.”

Jedenfalls bleibt es spannend – gemeinsam mit dem Bankenverband wird die Initiative Women in Law Banking Austria weiter an diesem Thema arbeiten und Awareness dafür schaffen.